Die Entschädigungen des Verwaltungsratspräsidenten, des Vizepräsidenten und der ordentlichen Verwaltungsratsmitglieder setzen sich aus einer Bar- und einer Op­tionenkomponente zusammen. Der Verwaltungsratspräsident erhält ausserdem einen Beitrag in die Vorsorgeeinrichtung. Zusätzlich erhalten die Vorsitzenden der beiden Ausschüsse sowie die Ausschussmitglieder eine Entschädigung in bar. Die Höhe der Gesamtentschädigung der Verwaltungsräte richtet sich nach der übertragenen Verantwortung, der Komplexität der Aufgaben, dem zeitlichen Aufwand sowie den Marktverhältnissen. Es wurden jedoch auch im Berichtsjahr, trotz der hohen Anzahl Sitzungen (siehe Geschäftsbericht, Tabelle auf Seite 45), keine Sitzungsgelder bezahlt. Die Höhe der Entschädigungen wird vom Gesamtverwaltungsrat auf Antrag des Nominations- und Entschädigungsausschusses, der die Angemessenheit der Entschädigungen jährlich überprüft, festgelegt. Die Entschädigungen der Verwaltungsräte und des CEO (je individuell) sowie des Gesamtverwaltungsrats und der Konzernleitung als Ganzes sind in tabellarischer Form in der Jahresrechnung der Sulzer AG unter Anmerkung 113
(Seiten 67 bis 69) dargestellt.
Der CEO und die Konzernleitung (sowie weitere Kadermitglieder) erhalten neben einem Basissalär (Entschädigung in bar) einen leistungs- und erfolgsabhängigen Bonus (ebenfalls in bar) sowie eine nach Funktionsbewertung abgestufte Anzahl Optionen auf Aktien der Sulzer AG. Das Basissalär spiegelt den Marktmittelwert bezüglich der funktionalen Bewertung der Stelle, die individuelle Qualifikation sowie die jeweils herrschenden lokalen Arbeitsmarktbedingungen wider; letztere werden regelmässig – auch unter Beizug externer Berater (2007: Mercer, PricewaterhouseCoopers, Watson/Wyatt) – überprüft, um die Salärbandbreiten bei Bedarf anzupassen. Jährlich werden auch die individuellen Basissaläre überprüft und, falls erforderlich, angepasst. Der jährlich festgelegte Zielbonus entspricht einem Prozentsatz des jährlichen Basissalärs. Der effektive Bonus ist abhängig vom Erreichen der vereinbarten Ziele. 70% dieser Ziele sind finanzieller Art (wie Rendite des Betriebsvermögens, Reingewinn, Betriebsergebnis und Bestellungseingang), 30% sind persönliche Ziele, die sowohl qualitativ als auch quantitativ sein können. Es werden jeweils drei bis vier finanzielle und zwei bis drei persönliche Ziele pro Konzernleitungsmitglied mit prozentualer Gewichtung festgelegt. Der ausbezahlte Bonus beträgt maximal das Zweieinhalbfache des Zielbonus. Ausnahmen können durch den Verwaltungsrat festgelegt werden, sind aber selten. Bei Nichterreichen des minimalen Zielgrenzwerts wird kein Bonus ausbezahlt. Infolge des sehr guten Geschäftsabschlusses des Jahrs 2007 und insbesondere der Erreichung der finanziellen Ziele werden die meisten Konzernleitungsmitglieder für das Berichtsjahr einen Maximalbonus beziehen können; dieser wird jedoch erst
im Lauf des Jahres 2008 ausbezahlt. Als langfristiger Leistungsanreiz kommt bei Sulzer ein Optionsplan zur Anwendung. Dieser Plan wurde 2006 überarbeitet. Dem höheren Kader werden jährlich Optionen mit einer Laufzeit von fünf (vorher zehn) Jahren abgegeben. Die Anzahl bemisst sich nach der Bewertung der entsprechenden Funktionen. Diese Bewertung geschieht nach dem von Watson/Wyatt entwickelten Global Grading System. Bei der Ausgabe sind die Optionen nicht definitiv zugeteilt, wobei jedes Jahr ein Drittel (vorher ein Viertel) der Op­tionen ausübbar wird. Das Bezugsverhältnis ist 1:1, wobei für die seit 2006 gewährten Optionen nur noch ein Barausgleich möglich ist.
Das gesamte Entschädigungssystem wird regelmässig vom Nominations- und Entschädigungsausschuss überprüft. Dieser Ausschuss schlägt dem Gesamtverwaltungsrat die wesentlichen jährlichen Bonuskriterien und die Gesamtentschädigung des CEO und der übrigen Konzernleitungsmitglieder vor. Über Änderungen des Entschädigungssystems entscheidet der Gesamtverwaltungsrat auf Antrag des Nominations- und Entschädigungsausschusses. Aufgrund eines Benchmarking unter Beizug von PricewaterhouseCoopers und Mercer entschied der Sulzer-Verwaltungsrat, den Optionsplan 2009 durch einen Restricted Share Unit Plan zu ersetzen.
Im Berichtsjahr wurden keine Abgangsentschädigungen ausbezahlt. Der ehemalige CFO erhielt jedoch im Zusammenhang mit seiner frühzeitigen Pensionierung eine internen Richtlinien entsprechende einmalige Einzahlung in die Vorsorgeeinrichtung.
Die Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder sehen keine unüblich langen Kündigungsfristen oder Vertragsdauern vor. Sie beinhalten jedoch seit Februar 2006 das Recht auf eine Entschädigung, sofern ein Arbeitsvertrag innerhalb von 18 Monaten nach einem Kontrollwechsel gekündigt oder die Funktion wesentlich geändert wird. In keinem Fall beträgt diese Entschädigung mehr als das Basissalär plus Zielbonus plus 10% des Basissalärs für ein Jahr. Der Verwaltungsrat hat diese Massnahme im Interesse der Gesellschaft gefällt. Im Fall eines Kontrollwechsels (worunter auch die Auswechslung der Mehrheit im Verwaltungsrat fällt) oder eines vom Verwaltungsrat nicht unterstützten öffentlichen Übernahmeangebots ­werden alle zugesprochenen Optionen des Optionsplans automatisch freigegeben. Die Sperrfrist auf denjenigen Op­tionen, die den Verwaltungsräten zugesprochen wurden, fällt spätestens bei Ausscheiden aus der entsprechenden Funktion weg.
Alle weiteren Angaben zum Thema Entschädigungen sind im Finanzteil unter Anmerkung 34 (Seite 50) und Anmerkung 35 (Seite 51) sowie in der Jahresrechnung der Sulzer AG unter Anmerkung 113 (Seiten 67 bis 69) zu finden.